中国自古就有一个词，叫——好为人师。这是个贬义词，指的是"不谦虚，喜欢以教导者自居"。其实从某个角度而言，也有正面意义；以"教导者"自居，起码是愿意分享的，不离群。

我带团队的时间并不长，现在也没多少团队管理的工作需要做。这段时间的管理技能培训，课上的理论知识，只能一遍遍唤起我对2、3前年管理实践的思考。尤其是培训过程本身，让我意识到之前做团队内部培训的很多不足。

当年测试团队整体的技术水平需要提高，可是大家普遍会觉得茫然，有劲儿不知该往哪儿使。软件测试是个很大的范畴，安全性、性能、探索性测试的方法、工具、报告模板，还有N种质量标准，TMap什么的。我已经意识到，我们在啃啃大一张饼。可是怎么啃？哪个方向？都啃到什么程度？怎么度量大家的工作量和效率？我还没想清楚，只是觉得抽空就给大家做培训，灌输热门的测试技术，大家一起学新知识，就能提高团队凝聚力了。于是，当时我最爱干的事情，就是折腾新技术，然后分享给team里的小伙伴们。

写文档，录视频，组织培训，我忙得不亦乐乎。现在想起来，咱们毕竟不是专业的，很多细节都没有做到位，培训效果大打折扣。

1- 培训之前的调研。调研问卷一般都有，但是问题要特别设计。不光是看大家对培训内容的了解程度，还有大家热衷的互动方式，大家参加培训的初衷。

2- 课件的设计。我觉得人数不多的话，最好能打印出PPT课件，形成学员手册。有些词语或关键字可以空着，等讲到这部分内容的时候再填上。让学员的注意力跟着讲师走。

3- 培训过程的多样化。IT行业的人，性格闷的不在少数。准备一些互动游戏，准备一些积分道具，调动现场气氛，会让大家印象深刻。

4- 课后作业。1周或2周内，要检验学员的学习成果。

5- 学员课后反馈。不能简单地对这次培训打满意或不满意，要罗列具体项目。课件内容，讲述方式、课堂气氛、甚至培训时间的选择、时长。只要有其中一个方面的“不满意”占了大多数，就说明我们需要改进。

此外，如果人人都可以参加培训，大家或许会对这次培训机会不重视，各种请假迟到早退。心里想着，反正我哪里不会，以后也可以问别人。但如果把它作为骨干员工的福利，让他学会之后，还要去帮带其他同事，那么培训效果往往会更好。课堂上的表现也可以积分，给表现突出的学员在季末或年末发一些小礼物，专业书啊，小家电啊，都是不错的。